Een tijdje geleden heeft een van onze klanten (ACTRA Human Capital) enkele topsporters getest. Aanleiding voor hen was om in een presentatie aan te kunnen geven hoe de kwaliteiten van een topsporter naar voren komen bij een assessment. Maar dit proces zou je natuurlijk ook om kunnen draaien.

Als je even op internet zoekt kom je al heel snel lijstjes tegen van persoonlijkheidseigenschappen waarover topsporters beschikken:

• Discipline
• Zelfvertrouwen
• Doorzettingsvermogen
• De beste willen zijn/competitie willen aangaan
• Zichzelf constant willen overtreffen
• Doelgericht

En voor sporten in teamverband:

• Samenwerken

Dit zijn allemaal eigenschappen die via een (e-)assessment goed in kaart te brengen zijn. Als je het fysiek in je hebt om een topsporter te worden kan een assessmentpsycholoog dus een goede voorspelling doen om te zien of je ook de persoonlijkheidseigenschappen hebt om hieraan te voldoen. Daarnaast kan goed in kaart worden gebracht wat de eventuele belemmerende factoren zijn. Hierop kan dan specifiek worden gecoacht.

In de casus van ACTRA Human Capital werden er twee wildwater-kanoërs uit het Nederlands team getest. Een van hen heeft deelgenomen aan de Olympische Spelen van Beijing.

Het Topsport Assessment

De resultaten van de topsport assessments, met name de overeenkomsten met mijn internetzoektochtje naar persoonlijkheidskenmerken van topsporters, zijn treffend.

Octogram (werkstijlentest)

Opvallend was dat beide kandidaten een extreem hoge score hadden op de presteerder. Het doorzettingsvermogen, de drang om de beste te zijn en  de resultaatgerichtheid (korte termijn) kwamen hierin dus al duidelijk naar voren. De mensgerichte rollen kwamen wat minder naar voren. Hierin zie je mooi de concurrerende waarden terugkomen van het individueel willen presteren versus aandacht voor en focus op de ander.

Bij een van de kandidaten kwam de pionier heel duidelijk naar voren. Risico nemen, het avontuur aangaan en een ondernemende instelling zijn hier belangrijke eigenschappen van.

Bij de andere kandidaat kwam de verankeraar juist hoog uit. Dit zou weer te maken kunnen hebben met de discipline en structuur die de training en de opbouw naar een wedstrijd vergt.

Loopbaanwaarden

Bij de test loopbaanwaarden kwamen de schalen competitie, prestige en prestatiemotivatie als meest opvallend naar voren. Beide topsporters vinden het dus belangrijk om de beste te willen zijn in wat ze doen, daarmee een zekere mate van maatschappelijk aanzien te verkrijgen en de eisen aan zichzelf steeds hoger te leggen.

OP5 (persoonlijkheid)

Bij de OP5- persoonlijkheidstest vallen de volgende zaken op:

• Hoge score op de schaal risico nemen en ambitie (onderdelen van Extraversie)
• Zoals verwacht een hoge scores op prestatiemotivatie, doorzetten en doelgerichtheid (onderdelen van de dimensie zorgvuldigheid).
• Iets lager dan gemiddelde scores op alle schalen van de vriendelijkheid dimensie. Dit kun je weer koppelen aan het model van concurrerende waarden. Zwart-wit gezegd, op het moment dat je op je eigen prestaties gefocust bent heb je geen tijd voor medeleven voor een ander.

Kortom, sommige persoonlijkheidseigenschappen lijken onontbeerlijk voor topsporters, andere eigenschappen maken de topsporter tot een talentvol individu!

Wil je meer weten over de assessments die bij deze topsporters zijn afgenomen? Dan kun je contact opnemen met ACTRA Human Capital (http://www.actra-group.com/)

Deel dit artikel

In de trein na afloop van een afspraak besef ik me weer dat marketing niet alleen voor ons belangrijk is, maar ook voor onze klanten.  Ik vind het altijd leuk om daar over mee te denken en te kijken welke rol onze psychologische tests hierin kunnen spelen. In deze blog geef ik je daarom vijf praktische OTM-tips die je direct kunt toepassen om je sales een boost te geven!

1. Visueel! In salesgesprekken merk ik zelf altijd dat het Octogram als plaatje heel enthousiast wordt ontvangen. Ga je een offertetraject in, gebruik dan Octogramafbeeldingen om de inhoud van je offerte te ondersteunen en te verfraaien.
2. Referenties! Vraag je kandidaten of klanten na afloop om een referentie. Deze kun je op je site zetten of gebruiken bij je offertetrajecten of salesgesprekken. Want wie zou je zelf eerder geloven, degene die de dienst wil verkopen of degene die de dienst al eens heeft afgenomen? Vraag je een reactie op bijvoorbeeld het Octogram, als onderdeel van je assessment aan je kandidaat, dan ben je er vrijwel van verzekerd dat je reacties als “herkenbaar” en “overzichtelijk” zal krijgen.
3. Geef iets weg! Een groepsrapportage is hier een mooi voorbeeld van. Heb je enkele mensen van een afdeling of organisatie getest, dan kost het jou maar 1 druk op de knop om hele waardevolle informatie voor je opdrachtgever te genereren. Namelijk een overzicht van het aanwezige talent. Het aanwezige talent is belangrijke informatie voor het talentmanagementproces. Door je klant van deze informatie te voorzien, laat je zien dat je net die stap extra zet en dat je vooruit denkt. Het is tevens een mooi middel om in te zetten als je op een hoger niveau in de organisatie aan tafel wilt komen.
4. Kwaliteit! Door aan te tonen, bijvoorbeeld op je website, dat je gebruik maakt van de tests van Online Talent Manager bij je dienstverlening geef je aan dat je voor betrouwbare middelen kiest. Heb je informatie nodig voor je (potentiële) opdrachtgever over betrouwbaarheid of validiteit,  ga dan naar deze pagina. Uiteraard mag je ons ook bellen als je hier nog vragen over hebt.
5. Ken jezelf! Door met testmateriaal te werken krijg je ook inzicht in je persoonlijke talenten. Gebruik deze bij de positionering. Ben jij de echte motivator of ben je juist degene bij wie men terecht kan voor een gedegen advies? Zorg dat je je eigen persoonlijkheid inzet voor je personal branding!

Ik ben benieuwd of je zelf nog aanvullende tips hebt en ik hoor het graag als deze tips je wat opleveren!

Heel veel succes met het implementeren hiervan in je positionering!

- Tessa Hoonhorst

Deel dit artikel

Uit recent onderzoek blijkt dat werkgevers medewerkers van 40 al oud vinden en liever jonge mensen werven omdat deze volgens hen flexibeler zijn, minder ziek en productiever. Deze mythe blijkt onjuist te zijn. Uit onderzoek van de Finse professor Juhani Ilmarinen blijkt dat investeringen in werkvermogen (workability) van ouderen veel meer opleveren dan dat ze kosten.

Ouderen met een goede workability zijn productiever en verzuimen minder

Dit blijkt geen eenmalig maar een langdurig effect te zijn en is een investering die zichzelf ruimschoots terugbetaalt. Voorwaarde is wel dat werknemers een goede workability moeten bezitten. Kenmerken van een goede workability zijn:

• Veel vakkennis en ervaring
• Goede communicatieve vaardigheden
• Kennis over hoe je zaken voor elkaar kunt krijgen in de organisatie
• Goede klantcontacten en over het juiste netwerk beschikken

Werknemers met een slechte workability kosten veel geld, zijn vaker ziek en minder productief. Voorbeelden van een slechte workability zijn:

• Er wordt geen beroep gedaan op de vakkennis van de werknemer
• De voorstellen van werknemers op zaken op een bepaalde manier aan te pakken worden genegeerd
• Er is onvoldoende match tussen de kwaliteiten van werknemers en wat van hen wordt gevraagd
• Er zijn onrealistische verwachtingen over wat van werknemers wordt gevraagd

Het werkvermogen verbeteren levert per manjaar  tienduizenden euro’s op. “Bovendien”, besluit Ilmarinen, “heeft het voor de werknemer invloed op de gezondheid, ook later in het leven. Men krijgt minder klachten en dat bespaart weer veel kosten voor de gezondheidszorg. Investeren in duurzame inzetbaarheid heeft een langdurig effect.”

Het laten afvloeien van oudere werknemers heeft op de lange termijn alleen een averechts effect. Het kost geld. De kennis die in oudere werknemers zit, de zogenaamde tacit knowledge, verlaat het bedrijf.

Jongeren moeten de eerste 5 jaar nog veel leren en leveren daarom minder op!

Jongere werknemers hebben gemiddeld vijf tot tien jaar nodig om op het niveau van die kennis te komen. Hun productiviteit is lager dan die zou kunnen zijn wanneer ze door die ervaren werknemers gecoacht zouden worden.

Ilmarinen heeft berekend wat investeren in bewust leeftijdsbeleid, waarbij het werk anders wordt georganiseerd, oplevert. Uit onderzoek bij meer dan 200 bedrijven blijkt dat de opbrengsten/kostenratio ligt tussen de 3 en 20. Dat betekent dat het geld dat

Wordt geïnvesteerd in arbeidsvermogen en leeftijdsbeleid op zijn minst drievoudig terug wordt verdiend. Mensen moeten het bewijs zien, willen ze het geloven. Is het echt zo? Organiseer het werk anders, organiseer arbeid flexibeler. Volgens de Finse professor is leeftijdafhankelijk personeelsbeleid de beste investering die een organisatie kan doen.

Wat is jouw mening?

Wat zijn jouw ervaringen met ouderen en jongeren. Herken je de mythe ook bij het management en wat zijn de succes- en faalfactoren volgens jou?

- Arnold Maas

Deel dit artikel

Mensen die geboren zijn tussen 1955 en 1970 worden de generatie X  genoemd, ook wel  de generatie Nix of de verloren generatie genoemd. Het betreft in Nederland 1.890.569 mensen die momenteel tussen de 42 en 57 jaar oud zijn (CBS). Ik ben er daar een van!

Generatie X

De meeste mensen uit deze generatie hadden geen voortvarende start bij het begin van hun werkzame leven. Toen zij hun diploma’s haalden zat niemand op hen te wachten: de crisis van de eind jaren zeventig, begin jaren tachtig van de vorige eeuw was hevig. Ikzelf was opgeleid als onderwijzer en herinner mij nog een vacature in 1981 op een school in Beesd: meer dan 3.000 sollicitanten! Net als veel jongeren heb ik mij omgeschoold: in eigen tijd en op eigen kosten. Daardoor was ik al 28 jaar toen ik mijn eerste echte baan en salaris kreeg. Begonnen op achterstand en in een beroep dat niet mijn eerste keuze was.

Deze start heeft mij -en velen van mijn generatie- gevormd tot wat ik ben: individualistisch, realistisch en flexibel gericht op zelfredzaamheid. Blij om wat ik heb en bang om dat te verliezen.  Ik ben terecht gekomen in het vakgebied HRM, de meeste jaren  bij de overheid. Lang prettig gewerkt, zo nu en dan van werkgever gewisseld en uiteindelijk leidinggevende geworden. En dan  op een zeker moment vraag je je af: is dit nu wat ik werkelijk wil? Wil ik zo de laatste 15 jaar van mijn werkzame leven doorwerken? Voor mij was het antwoord duidelijk: NEEN!

Ik heb de dramatische stap genomen om naar mijn baas te stappen en te zeggen dat ik wat anders wilde. Dat respecteerde hij en in goede harmonie hebben wij afscheid van elkaar genomen. Ik ging er van uit dat ik snel ander werk zou vinden: bijna dertig jaar ervaring, een academische titel, vol talenten en al zeg ik het zelf: een prettige collega. Maar helaas, net als in mijn jonge jaren: weinig vacatures en bij voorbaat al afgeschreven. Was het toen vanwege het gebrek aan relevante ervaring, nu zijn het zaken als leeftijd(?), te duur(?), te star(????).  Op alle sollicitaties komen redelijk snel de afwijzingen, op gesprek kom je zelden. En ik hoor dat bij veel lotgenoten uit allerlei vakgebieden.

Zijn wij dan echt de verloren generatie?

Ik weiger dat te geloven! Wij hebben nog 15 jaar om onze passie te volgen en onze droom waar te maken. Ik heb dat gedaan door nu als zelfstandig ondernemer te werken aan dat wat mij werkelijk aanspreekt: 50+’ers weer trots en (zelf)respect bijbrengen door hen de juiste loopbaankeuzes te laten nemen.  Ik en mijn klanten worden daar echt blij van! Mijn vrouw, familie en vrienden zijn verbaasd over mijn herwonnen energie en levensvreugd. En die goede stap die ik heb gezet is mogelijk voor iedereen! Naar mijn idee zijn er dan drie belangrijke zaken waaraan je moet werken:

• Weet wie je bent , wat je kunt en vooral wat je nog verder met je leven wil doen;
• Weet hoe jouw wereld momenteel in elkaar zit, in welke levensfase en generatie je je bevind en wat daar de sterke kanten en valkuilen van zijn; en als laatste
• Weten hoe je jouw talenten zodanig voor het voetlicht kunt krijgen, dat werkgevers daar niet omheen kunnen. Gooi de bescheidenheid aan de kant, kom op voor jezelf!

Dat geldt voor zowel de mensen die nu nog aan het werk zijn, als voor de velen die momenteel werk zoeken! Hoe? Een eerste aanwijzing: mensen uit onze generatie zijn uitstekende “bruggenbouwers”, een competentie die menig organisatie en de samenleving in zijn geheel hard nodig heeft. Laat dat maar eens zien!

Kortom, niks generatie nix, wij zijn de generatie X in de betekenis van 10! Uitmuntend! We werpen onze bescheidenheid af en laten zien en horen wat we kunnen, ze kunnen niet zonder ons!

Mocht je je aangesproken voelen door dit onderwerp of heb jij je aan de verlorenheid ontworsteld, laat dan een reactie achter. Ik ben benieuwd naar jouw ervaringen!

- Arnold Maas

Deel dit artikel

Zoals jullie weten zijn wij druk bezig met het gereed maken van onze persoonlijkheidstest (OP5) voor aanbieding aan de COTAN. Op dit moment zijn we de laatste loodjes aan het leggen (overigens niet de zwaarste loodjes). Vandaag analyseer ik de invloed van de testsituatie op de resultaten. Ik wil graag een aantal resultaten met jullie delen.

Sociale wenselijkheid persoonlijkheidstest bij selectie

Een bekend fenomeen in de testpsychologie is het feit dat mensen in een selectiesituatie zich vaak net wat beter voordoen dan ze zijn. Ofwel ze vullen de tests in enige mate sociaal of wenselijk voor de functie in, dit noemen we een selectie effect. Om hier voor te corrigeren hanteren wij  aparte selectie- en begeleidingsnormen. Selectie-effecten zijn niet voor elke schaal binnen een test even sterk.

Selectie-effect op stabiliteit

Op basis van de analyse van de data van de persoonlijkheidstest (OP5 ) is naar voren gekomen dat de selectie kandidaten zichzelf hoger scoren op vrijwel alle schalen.  Dit effect is het sterkst voor de Stabiliteitsdimensie en geldt met name voor de schalen Emotionele beheersing, Energie, Zelfvertrouwen, Stressbestendigheid en Sociale adequatie. Kandidaten in een selectiesituatie hebben blijkbaar het idee dat het wenselijk is om antwoorden te geven die wijzen op Stabiliteit. Eerlijkheidshalve ben ik van mening dat de kandidaten hier ook wel enigszins gelijk in hebben. Maatschappelijk gezien, maar zeker ook binnen de testpraktijk, wordt instabiliteit vaak gezien als een negatief kenmerk.

Daarnaast kwam naar voren dat mensen in een selectiesituatie zichzelf doelgerichter vinden en dat zij aangeven meer gericht te zijn op samenwerken en het team waar zijn in werken. Voor de schalen Expressiviteit, Prestatiemotivatie, Altruïsme en Filosofisch denken zijn geen verschillen naar voren gekomen. Kennelijk ervaren selectiekandidaten minder de behoefte om zich hier sociaal wenselijker op voor te doen.

Mocht je geïnteresseerd zijn in meer van dit soort informatie dan kun je bij ons het wetenschappelijk addendum bestellen (alleen voor licentieklanten beschikbaar). Hierin vind je de wetenschappelijke verantwoording van onze tests en nuttige onderzoeksresultaten zoals bovenstaande.

-          Joke Willems

Meer informatie over de OP5

Deel dit artikel

In mijn vorige blog: Blokkades die mensen hinderen om een stap te zetten in de loopbaan, heb ik aangegeven dat 40 % van de werknemers ontevreden is met zijn loopbaan. Van die ontevreden groep onderneemt 80 % geen loopbaanstap om dat te veranderen. Hoe is te verklaren dat zoveel mensen lijken te berusten in iets dat hen niet bevalt? Het doet me ook denken aan de grote groep mensen met overgewicht ( 50 % van de mannen en 40 % van de vrouwen). Ook van deze groep is de meerderheid niet in staat bestaande eetpatronen te doorbreken en gedrag structureel te veranderen.

Waarom is gedragsverandering zo moeilijk?

In mijn boek :”Your Power of 8” ga ik uitvoerig in op de biologische en psychologische verklaring waarom gedragsverandering zo moeilijk is en op welke wijze met succes daarin verandering te brengen is. In deze blog geef ik een opsomming van de psychologische factoren en redenen die mensen mij de afgelopen tien jaar in mijn praktijk als career coach noemden. Ik ken gevallen van mensen die elke dag met lood in hun schoenen naar hun werk gaan terwijl zij daar liever verandering in zouden willen brengen, maar om een of andere reden geen loopbaanstap maakten.

20 redenen waarom mensen in een baan blijven waarin zij niet gelukkig zijn.

Klinkt jou dit vertrouwd in de oren? Heb je andere oorzaken gehoord of heb je zelf andere redenen die verhinderen uit een situatie te stappen die slecht is voor je motivatie en geluk?

1. Ik weet nu wat ik heb en het kan nog  slechter.
2. Ik krijg het Spaans benauwd als ik eraan denk om van baan te moeten veranderen.
3. Ik werk om geld te verdienen. Plezier zoek ik in mijn hobby en vrije tijd.
4. Ik ken niemand in mijn omgeving die echt plezier heeft in zijn werk.
5. Ik zou het niet durven om elders een baan aan te nemen. Wat gebeurt er als ik faal?
6. Wie zit er nou op mij te wachten?
7. Ik heb geleerd om mij aan te passen aan moeilijke situaties.
8. Ik zou niet weten hoe ik dit probleem moet oplossen?
9. Ik heb geen idee waar ik goed in ben.
10. Ik krijg nooit feedback over mijn functioneren.
11. Ik weet niet waar ik gepassioneerd over ben.
12. Met mijn passie kan ik mijn brood niet verdienen?
13. Bij mijn baas hoef ik hier niet mee aan te komen.
14. Er wordt bij ons niet geïnvesteerd in persoonlijke ontwikkeling.
15. Ik kan moeilijk in beweging komen. Het zetten van de eerste stap benauwt mij.
16. Ik wil het eigenlijk wel, maar ik ben een uitsteller.
17. Ik ben niet verplaatsbaar vanwege de omstandigheden in mijn gezin.
18. In deze economie durf ik geen stap naar buiten te zetten. Wie het laatst binnenkomt, gaat er het eerst uit.
19. Ik ben te oud om nog een nieuwe stap te zetten.
20. Als ik kenbaar maak dat ik iets anders wil, dan tel ik niet meer mee.

Heb je een van deze redenen vaker gehoord? Kijk terug en streep aan wat voor jou geldt of heeft gegolden.

Ik heb vele van bovenstaande redenen gehoord van een van mijn cliënten en ook ik heb mezelf een aantal redenen horen noemen in het verleden. Ik heb goed nieuws. Wanneer je dit systematisch aanpakt is jouw kans om te slagen vele malen groter.

4 tips om de negatieve spiraal te doorbreken en een nieuwe start te maken

1. Accepteer dat je weerstand hebt om een nieuwe stap te zetten. Analyseer dat diepgaand, maak een logboek en schrijf al je bezwaren op.
2. Je hebt een systematische aanpak nodig om je weerstand te overwinnen en op een meer vertrouwde wijze een vervolgstap te zetten. Your Power of 8 is zo’n systeem.
3. Zoek feedback om je sterkten te inventariseren door middel van 360 graden feedback, e-assessment of een loopbaanonderzoek
4. Zoek een mentor die je helpt vertrouwen op te bouwen en die je ondersteunt bij het zetten van die moeilijke stap.

Welke van deze 20 redenen om in een baan te blijven zitten heb jij aan jezelf verteld?

- Bert Goos

Deel dit artikel

Hoe is het mogelijk dat 40 % van de werknemers ontevreden is met zijn loopbaan en blijft zitten zonder in beweging te komen?

In de literatuur vond ik verschillende oorzaken die hun basis vinden in onze persoonlijkheid, waarden of overtuigingen. Ook worden we beïnvloed door familie, vrienden en collega’s. In mijn boek: Your Power of 8 dat dit voorjaar wordt uitgebracht bespreek ik uitvoerig waardoor blokkades worden veroorzaakt en hoe deze te overwinnen.

Blokkades in ons zelf worden veroorzaakt door:

Angst voor onzekerheid: Angst is een aangeleerde reactie op bedreiging en onzekerheid. Het positieve effect daarvan is dat we hebben geleerd om geen ondoordachte dingen te doen en te vluchten voor bedreiging. Het negatieve effect is dat het ons hindert om beslissingen te nemen omdat we geen controle hebben over de uitkomst en daardoor ander gedrag gaan vermijden en uitstellen. Zelfs wanneer er veel onbehagen is blijven mensen zitten in een baan die energie verslindt of in een relatie die verstikt.

Angst om te falen: Wellicht is het een onderdeel van je persoonlijkheid en heb je meer dan anderen last van angst om te falen als je iets nieuws uitprobeert of eis je zoveel van jezelf dat je daarmee je eigen angst organiseert. Ook hierin kun je beïnvloed worden door ouders, vrienden of collega’s die jou proberen aan te praten dat je maar beter kunt blijven zitten waar je zit.

Gebrek aan initiatief en ambitie. Mensen die geen initiatief nemen weten vaak niet hoe ze de zaken meer naar hun hand kunnen zetten; zij wachten teveel af en laten daardoor kansen voorbijgaan. Niet iedereen heeft de ambitie om hogerop te komen en zich te ontwikkelen. Er zijn mensen die de behoefte missen om boven de middenmoot uit te steken. Anderen zijn wel ambitieus maar weten niet goed hoe dat om te zetten in daden of zij verwachten dat de werkgever daarvoor de verantwoordelijkheid neemt.

Gebrek aan zelfvertrouwen. Een persoonlijkheidskenmerk of het resultaat van een situatie die ervoor heeft gezorgd dat men het vertrouwen in zichzelf heeft verloren. Mensen die gebrek aan zelfvertrouwen hebben geven vaak allerlei redenen aan waarom ze iets wel of niet doen. Zij kunnen ook onmiddellijk reageren op kritiek of een verdedigende houding aannemen.

Gebrek aan zelfdiscipline. Zelfdiscipline is een factor waarin mensen zich onderscheiden. Sommigen hebben het van nature, anderen moeten er heel veel moeite voor doen om zelf actie te ondernemen en stappen te zetten. Alleen met ideeën en plannen kom je er niet. Dit zal opgevolgd moeten worden door concrete acties.

Uitstel. Mensen die uitstellen hebben de neiging om zaken vooruit te schuiven. Dit is ook een kwestie van mindset: als je weet dat je gemakkelijk uitstelt, kun je ook aanleren om vandaag te doen wat morgen moet.

Gebrek aan vasthoudendheid. Er zijn mensen die bij de minste weerstand opgeven en zich het initiatief uit handen laten nemen. Succesvolle mensen hebben geleerd dat je zelf invloed hebt en dat je moet volhouden om te krijgen wat je wilt. Zij durven om een promotie te vragen en zijn vasthoudend om te krijgen wat zij willen.

Overtuigingen: Een belangrijke reden om niet in actie te komen wordt veroorzaakt door overtuigingen. Bezwaren als: ik ben te oud, de economie is te onzeker, dit is niet het goede moment en dergelijke zijn vaak de oorzaak dat mensen uitstelgedrag vertonen en niet doen wat zij eigenlijk zouden moeten doen.

Door mensen inzicht te geven in wie zij zijn en waarom zij doen wat zij doen en nalaten, wordt de eerste stap gezet in een beweging vooruit. Mensen hebben een mentor of coach nodig die vertrouwen schenkt en met hen de weg uitstippelt om op een veilige manier een loopbaanstap te zetten. In mijn volgende blog zal ik verder ingaan op de kracht van mindset en de rol die overtuigingen spelen bij persoonlijke verandering.

Wil je meer weten over dit onderwerp, laat dan je naam en e-mailadres achter. Ik houd je dan op de hoogte van de ontwikkelingen omtrent mijn boek!

- Bert Goos

Deel dit artikel

Het is al weer even geleden dat ik te gast was bij Recruiter.fm. Tijdens het interview dat ik gaf hebben we het uitgebreid gehad over de meerwaarde van psychologische tests voor het werving- en selectieproces. Heb je de uitzending destijds gemist, dan kun je deze alsnog beluisteren op werken.fm.

Deel dit artikel

Op 28 maart verzorg ik voor CRG emPerform and HCI.org een webinar over het testen van persoonlijkheid. Het webinar wordt gehouden in het Engels maar is daarom niet minder interessant voor de Nederlandse professionals in het HR, coachings- of consultancy vak. Via http://www.employee-performance.com/blog/?p=1985 kun je je opgeven voor dit webinar.

Deel dit artikel

De krediet- en bankencrisis die in 2008 is ontstaan laat steeds diepere sporen achter. Teruglopende winsten en verliezen zijn door bedrijven gecompenseerd met het terugdringen van kosten. Investeringen worden uitgesteld en er wordt minder personeel aangenomen. Nu we ook nog in een monetaire crisis zijn beland, neemt het consumentenvertrouwen verder af  en laat herstel van de economie langer op zich wachten.

Gevolgen voor het menselijk kapitaal:

• Een hogere werkbelasting doordat meer werk door minder mensen moet worden uitgevoerd.
• Toename ‘skills gap’ tussen wat gevraagd wordt van mensen en wat aanwezig is.
• Teruglopende betrokkenheid bij het werk door eenzijdige focus op kosten.
• Achterstand in het toch al aanwezige gebrek aan opvolgers in sleutelfuncties.

De toekomst: toename complexiteit, veel verandering, tekort aan talent.

Door de toenemende globalisering hebben bedrijven rekening te houden met concurrenten in de hele wereld. Het bedrijfsleven internationaliseert en verandert door de invloeden van internettechnologie en opkomst van sociale media. Door de uitstroom van de babyboom generatie, gaat er veel kennis en ervaring de deur uit. Door de ontgroening zal er minder instroom zijn en bovendien de instroom van een generatie die met internet en sociale media is opgegroeid en andere waarden heeft. We mogen verwachten dat deze jonge generatie minder wordt gedreven door loyaliteit  en gebondenheid aan het bedrijf en meer behoefte heeft om zich te ontplooien en activiteiten te ondernemen naast het werk.

De uitdaging: matchen van talent met beschikbare jobs.

Door de uitstroom van de babyboom generatie, vermindering van de budgetten voor opleiding en training en instroom van een jongere generatie met andere waarden zal de skills gap steeds meer merkbaar  worden.

Investeren in talentontwikkeling en mobiliteit

Er is behoefte aan mensen die in deze turbulentie kunnen opereren. Dit doet een beroep op vaardigheden als flexibiliteit en innoverend vermogen. Daarnaast is er een back office nodig met talent dat zorgt voor een excellente uitvoering van diensten en leveringen van producten volgens afgesproken standaard. Bedrijven die niet weten wat ze in huis hebben aan talent gaan zeker de “war for talent” verliezen.

De kredietcrisis heeft ook geleid tot een motivatiecrisis. Uit diverse studies blijkt dat nog nooit zoveel mensen ontevreden zijn met hun baan en die nu al plannen hebben om van baan te veranderen zodra de economie aantrekt. Men voelt zich door een gebrek aan mogelijkheden gehinderd om door te stromen en zich te ontwikkelen. Verwacht mag worden dat na het aantrekken van de economie de mobiliteit verder zal toenemen en het meer moeite kost voor bedrijven om hun toptalent(en) aan te trekken maar ook om hen te behouden. De beschikbaarheid van talent wordt straks de doorslaggevende factor voor bedrijven om hun strategie uit te kunnen voeren.

Online Talent Manager en mobiliteit
Genoeg reden dus om talent mobiliteit met beleid aan te pakken. Daarom heeft OTM ervoor gekozen om het jaar 2012 volledig in het teken van mobiliteit te stellen. In een volgende blog zal ik ingaan op wat je als organisatie kunt doen om hier zo goed mogelijk op in te spelen. Wat is jouw eigen ervaring hiermee?

Deel dit artikel