Competenties zeggen niets zonder inzicht in drijfveren

door / woensdag, 13 mei 2015 / Gepubliceerd inCompetenties

Jarenlang was ‘competentie’ het toverwoord in selectietrajecten. ‘Weet wat de competenties van een kandidaat zijn en je weet wat je in huis haalt’. Maar is dit ook daadwerkelijk zo? Kun je alleen op basis van competenties voorspellen hoe succesvol iemand in een functie zal zijn?

Competenties zijn vaardigheden die tot uiting komen in gedrag. Persoonlijkheid, stijlen, vaardigheden en drijfveren zijn van invloed op de mate waarin iemand over bepaalde competenties beschikt. Competenties die dicht bij iemands drijfveren liggen zijn vaak makkelijker te ontwikkelen. Het is daarom belangrijk om niet alleen zichtbaar gedrag te meten in selectietrajecten, maar juist ook te kijken naar de onderliggende drijfveren.

De theorie over drijfveren die psycholoog McClelland eind jaren zestig ontwikkelde krijgt, terecht, steeds meer aandacht in selectietrajecten. Onze eigen jarenlange ervaring met assessments onderschrijft die ontwikkeling, maar wij zien wel een verschuiving in de hantering van die oorspronkelijke theorie.

McClelland’s Needs-theorie

In een vorig blog gingen we in op McClelland’s ijsbergmodel. Onder het wateroppervlak van zijn model bevinden zich factoren die van invloed zijn op ons gedrag, zoals waarden en drijfveren.

Drijfveren zijn volgens McClelland in drie dominante drijfveren of needs te classificeren:

  1. Power: behoefte aan macht en invloed
  2. Achievement: behoefte aan presteren
  3. Affiliation: behoefte aan warmte en zorgende persoonlijke aspecten

Theorie aan verandering onderhevig

In Nederland heeft Ber Damen (directielid bij Berenschot) onderzoek gedaan naar die theorie van McClelland met betrekking tot managers.  Volgens McClelland scoren goede managers hoog op Power, lager op Achievement en laag op Affiliation. Damen ontdekte dat de theorie van McClelland wat betreft Power en Affiliation klopte, maar zag een afwijking bij Achievement.

Volgens Damen is de drijfveer Achievement bij managers namelijk even hoog als Power.  Ik kan mij hier volledig in vinden. Allereerst is het goed dat men ‘oude’ theorieën afzet tegen de huidige tijd. Er is namelijk nogal wat veranderd sinds de jaren zestig, de tijd waarin McClelland zijn theorie ontwikkelde. Daarnaast heb ik in de praktijk ervaren dat mensen die het goed doen als manager behoorlijk competitief zijn en vaak laag scoren op collegialiteit. Tot slot komt uit onze tests ook duidelijk naar voren dat de drijfveren macht en presteren even hoog scoren bij managers.

Waarom zijn drijfveren zo belangrijk?

Pas wanneer je drijfveren in kaart hebt gebracht kun je iets zeggen over de ontwikkelbaarheid van competenties. Mist iemand bepaalde drijfveren, dan kun je proberen te ontwikkelen wat je wilt, maar het zal er niet uit komen en je eindigt met een gefrustreerde werknemer.

Wij pleiten er daarom voor in een assessment altijd de drijfveren en persoonlijkheid te meten. Pas dan kun je succes in een bepaalde functie voorspellen.

Wil je meer weten over onze loopbaanwaardentest waarmee we drijfveren meten? Neem dan contact op met ons via info@onlinetalentmanager.com.

 

Share Button
Getagged onder: , ,

Geef een reactie

TOP UA-5032495-8