Competentiemanagement positief inzetten

door / dinsdag, 14 april 2015 / Gepubliceerd inCompetenties, HR

Competentiemanagement heeft bij werknemers sterk aan populariteit ingeboet. Ooit in het leven geroepen om talent binnen bedrijven in kaart te brengen, is het competentiemanagement van tegenwoordig bijna een middel om werknemers te beoordelen op wat ze NIET goed doen. En daarmee schiet het zijn doel voorbij. Hoe zet je als HR-functionaris in je bedrijf competentiemanagement in waarvoor het ooit bedoeld was? We geven je graag een paar tips.

Van negatief naar positief

Competentiemanagement is ooit opgezet met als doel de juiste mensen op de juiste plek te krijgen, waarbij de talenten van mensen aansluiten op de doelen van de organisatie. In de loop der tijd lijkt dit proces door bureaucratisering verworden tot een soort handleiding voor personeelsmanagement, waarbij competentiemanagement wordt ingezet als middel om tekorten qua talent in kaart te brengen. Dat mag niet de bedoeling zijn! Vergelijk het met een kind; het straffen van negatief gedrag heeft minder effect dan het belonen van positief gedrag. Ga dus terug naar de basis van competentiemanagement en gebruik het om mensen, en daarmee het bedrijf waar ze werken, in hun kracht te zetten.

Ga uit van talenten

Pas op dat je niet alleen oordeelt op zichtbaar gedrag. Onder dit zichtbare gedrag ligt een bron aan talenten die misschien nog niet zijn aangeboord. Dat betekent dat je moet onderzoeken (door middel van tests) wat de persoonlijkheid, waarden en werkstijlen van iemand zijn. Op die manier kom je er achter wat een medewerker in aanleg in zich heeft. Pas dan kun je iets zeggen over de ontwikkelbaarheid van competenties en kun je je een reëel beeld vormen van de potentie van een werknemer.

Stel geen irreële eisen

Veel bedrijven stellen de organisatiedoelen voorop, en daar is op zich niets mis mee. Maar zorg er wel altijd voor dat de juiste eisen aan de juiste medewerkers worden gesteld. Stel geen eisen aan een medewerker waar hij niet aan kan voldoen omdat hij het gewoonweg niet in zich heeft. Om een voorbeeld te noemen: een Pionier (zie Octogram)  is doorgaans slecht in verankeren. Die kun je op tig cursussen sturen in een poging hem gestructureerder te ‘maken’, maar dat haalt weinig tot niets uit en het zal hem uiteindelijk zeker niet motiveren. Laat het verankeren over aan een Verankeraar en laat de Pionier de Pionier zijn, begeleid hem in zijn verdere ontwikkeling op dat vlak en kijk hoe hij zijn talenten in kan zetten voor de organisatie.

Begeleid managers

Veel managers hebben geleerd om mensen te beoordelen op tekortkomingen. Als je met competentiemanagement aan de slag gaat is het nodig managers te faciliteren en uit te dagen om teams samen te stellen waarbij iedereen in zijn/haar kracht wordt gezet. Help managers bij het vertalen van doelstellingen naar ideale profielen en het matchen van deze profielen met het aanwezige talent.

Waarom competentiemanagement?

Waarom is competentiemanagement een onderwerp waar we bij OTM zo gepassioneerd over zijn? Wij zien het als een goed instrument om de succesfactoren van een bedrijf positief te beïnvloeden. De kracht en meerwaarde van een bedrijf zit hem immers in menselijke competenties. Het gaat daarbij niet alleen om het motiveren van je medewerkers, maar ook om het respecteren van ieders competenties. En met respect, positieve stimulatie en motivatie kom je nog altijd een heel stuk verder dan met negativiteit.

Kijk hier hoe je met de instrumenten van OTM zelf aan de slag kunt met competentiemanagement!

 

Share Button

Geef een reactie

TOP UA-5032495-8