Toepassing psychologische tests

Win-win in loopbaanontwikkeling

by Tessa on 13/12/2011 · 0 comments

Ondertussen al weer bijna drie weken geleden was ik op de slotbijeenkomst van de loopbaanvierdaagse in Eindhoven. Na een succesvolle week, waarin veel deelnemers een kijkje in de keuken van een andere functie of organisatie namen en de loopbaanmarkt bezochten, gaven enkele experts hun visie over mobiliteit. Zo vertelde Tinka van Vuuren over vitaliteitsmangement en hoe mobiliteit vitaliteit kan versterken en vertelde Guido Welters over I-deal, een win-win door persoonlijke ontwikkeling aan organisatieontwikkeling te koppelen.

Verantwoordelijk voor ontwikkeling
Aan het einde van de slotbijeenkomst was er een paneldiscussie over onder andere wie er verantwoordelijk is voor de ontwikkeling van de medewerker, de organisatie of de medewerker zelf? Veel mensen waren van mening dat de werknemer zelf verantwoordelijk is voor zijn of haar eigen ontwikkeling. Maar de werkgever dient dit wel te faciliteren. De ruimte en veiligheid te bieden die benodigd is voor ontwikkeling.

Tijdens deze discussie was ik het hier helemaal mee eens. Maar hoe langer is erover na ga denken hoe meer ik hier over ga twijfelen. Het I-deal principe is mijn inziens een onderdeel van het talentmanagement dat elke organisatie moet voeren. Een organisatie is er verantwoordelijk voor om te zorgen dat ze de juiste mensen in huis hebben om hun organisatiedoelstellingen te verwezenlijken, niet de individuele medewerker.

War for talent
Op dit moment lijkt het voor sommige branches nog niet zo belangrijk en is uitstroom nog een grotere zorg dan de instroom. Zo werd de loopbaanvierdaagse door iedereen gezien als zeer succesvol, maar de praktijk is tevens dat vrijwel alle deelnemende organisaties meer uitstroom dan instroom hebben. Weinig vacatures dus op dit moment bij deze organisaties. Maar ook zij krijgen straks te maken met de uitstroom van babyboomers. Over enige tijd is het niet meer zo makkelijk om aan de juiste medewerkers te komen.

Verantwoordelijkheid van de organisatie
Daarom is het ook belangrijk voor organisaties die nu moeten krimpen om een visie te hebben op het talent dat zij over enkele jaren nodig hebben. De verantwoordelijkheid voor ontwikkeling ligt hier mijn inziens op twee punten bij de organisatie:

  1. ontwikkeling bieden zodat jong talent zich kan ontplooien naar de kernfuncties in de organisatie zodat de organisatie ervan verzekerd is dat deze functies de komende jaren vervuld kunnen blijven.
  2. wanneer ontwikkeling een belangrijke waarde is voor de medewerker, moet de organisatie hier gelegenheid toe bieden, om zo de medewerker aan zich te binden.

Wat vinden medewerkers belangrijk?
Om inzichtelijk te maken in welke mate ontwikkeling een belangrijke waarde voor medewerkers is kun je een loopbaanwaardentest inzetten. Met deze test kun je in kaart brengen wat medewerkers belangrijk vinden in hun werk. Deze kennis kun je gebruiken om de medewerkers aan je organisatie te binden.

Verantwoordelijkheid van de medewerker
Nu neemt bovenstaand betoog niet weg dat ik nog steeds van mening ben dat een ieder verantwoordelijk is voor zijn/haar eigen ontwikkeling. Want, zoals mijn oud-collega Esther Goos altijd zegt: “maak een plan voor je eigen leven, anders wordt je onderdeel van andersmans plannen”. Dit geldt mijn inziens echter niet alleen voor ieder individu maar ook voor elke organisatie!

- Tessa Hoonhorst

{ 0 comments }

Help, mijn baas is een pionier!

by Tessa on 21/10/2011 · 0 comments

Mijn werkstijlenprofiel (Octogram)

Mijn werkstijlenprofiel (Octogram)

Mijn baas is net terug van een congres uit Las Vegas. De dag dat hij weer op kantoor komt houd ik mijn hart vast. Met hoeveel ‘GEWELDIGE ideeën’ zou hij deze keer weer terug komen? Hoeveel kansen zullen er nu weer liggen en welke projecten kunnen we toch echt niet laten lopen?

Mijn baas, Bert, is een echte pionier. Dit betekent dat hij enorm enthousiast wordt van nieuwe ideeën. Hij is een echte vernieuwer en ziet overal kansen. Op mensen die van structuur en zekerheid houden kan een pionier nogal angstaanjagend overkomen. Deze verankeraars staan met hun werkstijlen namelijk lijnrecht tegenover de pionier.

Nu ben ik zeker geen verankeraar pur sang (zie afbeelding), maar toch heb ik soms moeite om in al die enthousiaste ideeën mee te gaan. Gedachten als ‘maar dit past helemaal niet bij de strategie die we hebben uitgestippeld’, ‘wie moet dat in hemelsnaam allemaal gaan uitvoeren’ en ‘hoe zouden onze huidige klanten hier wel niet over denken’ schieten door mijn hoofd.

Maar ik heb geleerd deze gedachten even voor mijzelf te houden. Onze organisatie staat niet voor niets waar die nu staat. Dat is allemaal begonnen met het idee van een pionier. Een paar gedachten die mij hierbij helpen zijn:

  • Ons team bestaat niet voor niets uit personen met verschillende profielen. Wij zijn hier op uitgezocht zodat we elkaar aanvullen. Als iemand daadwerkelijke belemmeringen ziet bij een nieuw idee, wordt dit serieus genomen. Maar dit betekent niet dat elk idee in de kiem moet worden gesmoord.
  • We zijn ons bij OTM allemaal heel erg bewust van onze eigen kwaliteiten en valkuilen, dit maakt dat je op een ander niveau naar het gesprek kunt kijken en je begrijpt waar de reactie van je collega vandaan komt.
  • Niet alle ideeën van een pionier hoeven gelijk tot uitvoer worden gebracht. Een pionier kan zoveel ideeën hebben, dat hij de helft de volgende dag weer is vergeten. De echt goede ideeën komen vaker terug.

Herken je je in bovenstaand verhaal, word je soms helemaal gek van de chaos en ideeën van je baas? Realiseer je dan dat je waarschijnlijk juist hierom bent aangenomen. Je baas heeft iemand nodig die structuur aanbrengt in het web van al zijn ideeën en kansen. Zie het als een uitdaging om samen de beste ideeën eruit te pikken en deze tot een goed resultaat te brengen.

En komt hij na een congres of bespreking bij je met enthousiaste verhalen, dan vindt hij het waarschijnlijk toch de moeite waard om dit met je te delen!

- Tessa Hoonhorst

p.s. sorry Bert, dat ik dan soms na een stormvloed van ideeën toch nog in de lach schiet!

{ 0 comments }